Faites-vous remarquer par un chasseur de têtes
[ propos recueillis par Giuseppe Melillo - L'Agefi - 05.12.2005 ]

Les cabinets de recrutement utilisent de plus en plus internet pour dénicher la perle rare.

AUTREFOIS, avec leurs carnets d’adresses secrets et leurs réseaux occultes, les chasseurs de têtes sentaient le souffre. Tempi passati. Aujourd’hui, ces travailleurs de l’ombre n’hésitent plus à écumer le net. Sur la toile, le marché est devenu plus transparent. La plupart des grandes entreprises affichent sur leur site les coordonnées de leurs dirigeants. A la recherche de la perle rare, les cabinets de recrutement épluchent les listes d’anciens élèves des écoles d’ingénieurs ou de MBA. Ils exploitent aussi les possibilités des moteurs de recherche comme Google. Pour attirer leur attention, le principe est donc simple: ne pas rester invisible.

Succès du marketing viral
Il n’est pas interdit par exemple de briller sur différents forums spécialisés ou de tenir un blog professionnel en ligne dans l’espoir de se faire remarquer par un recruteur. «Il ne faut pas en faire trop non plus, sinon, vous risquez d’être simplement mal vu, confiait au Journal du Net le chasseur de tête François Humbolt, PDG d’Humbolt- Grant-Alexander, l’un des dix grands cabinets français de recrutement de cadres. Si la recherche sur le net met en évidence des faits peu avouables, cela peut aussi vous coûter cher. Vous pouvez alors créer une page personnelle avec votre CV et tout faire pour qu’elle soit mieux référencée.» Si le marketing viral se démocratise et n’est plus réservé uniquement aux entreprises, les candidats peuvent aussi plus classiquement déposer leur CV sur les sites des chasseurs de tête. «C’est pratique et cela nous permet d’écarter les offres inadaptées, car il faut savoir que 80% des dossiers reçus par la poste ne correspondent pas au poste à repourvoir, confie Eric-Alain Denzler, de Denzler et Parners à Nyon. Actuellement, nous obtenons très vite des profils intéressants en interrogeant notre base de données contenant de 7000 à 8000 CV régulièrement tenus à jour par les candidats eux-mêmes.»

Les petits détails qui font la différence
Preuve de cette efficacité, Denzler et Partners vient de vendre le logiciel «Talents», créé pour ses propres besoins, à la société Applic-8, prononcez «applicate», à Nyon, qui le commercialise. «Internet permet ainsi une recherche plus systématique des bonnes cibles, affirme Eric-Alain Denzler. Cela augmente la proportion de candidats potentiels parmi les 50 à 100 postulants par mandat sur lesquels nous sélectionnons trois à cinq profils tout au plus pour notre client.» C’est aussi par de petits détailsque le Web facilite aussi le travail de recherche et de contact des cabinets de recrutement. «Un exemple tout bête: les candidats déménagent souvent, mais changent plus rarement d’adresse e-mail; cela nous permet de les contacter rapidement et en toute discrétion», analyse Eric-Alain Denzler. A Genève, Bernardo Aronowicz, directeur de la société B-Aron Conseils, spécialisée dans le recrutement de cadres pour le monde bancaire et financier partage la même opinion. «Grâce à l’e-mail, les contacts avec le marché sont beaucoup plus rapides et la durée du processus entre la décision de publier une annonce et la réception d’un CV peut chuter de 10 jours à 10 minutes», confie-t-il. Etre présent sur internet a en outre un impact sur la visibilité, l’image et le positionnement d’un recruteur. «Nous accédons sur internet à un marché mondial, ajoute Bernardo Aronowicz. Et les candidats, qui cernent aussi mieux nos domaines d’intervention, viennent parfois de très loin.»

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